« ALORS, C’ÉTAIT COMMENT TA FORMATION ? »

« Super intéressant ! », « sympa ! », « le formateur était vraiment très bien ! », « deux jours très enrichissants » : autant de réactions qui rassurent le responsable de formation, flattent l’égo du formateur, laissent entrevoir des perspectives réjouissantes au N+1, justifient l’investissement du dirigeant… Mais ne garantissent pas pour autant que la formation suivie ait les effets escomptés !

A quoi sert une formation ?

 En effet, à quoi sert une formation ? Passer un bon moment ? Non (même s’il est mieux que ce soit le cas !). Rencontrer des personnes agréables ? Ecouter un formateur raconter des choses intéressantes ? Découvrir d’autres manières de penser, de procéder ? Se rassurer sur ses acquis ? Oui, mais pas que.

La finalité première d’une formation est de provoquer des changements. Des changements dans les manières de penser, et surtout dans les manières de faire, ce qui ne se fait pas toujours sans peine en particulier dans des disciplines comme celles qui sont les miennes, à savoir le management, la communication et le développement personnel. Par définition et par essence, nous nous comportons et agissons conformément à ce vers quoi notre naturel nous dirige : c’est certes plus simple et souvent plus rapide, mais pas forcément plus efficace.

Les « bonnes intentions », risque majeur pour l’efficacité de la formation

Le « risque » est donc grand de sortir de formation plein de bonnes idées et de bonnes intentions, mais qu’elles ne se transforment jamais en actes concrets.

C’est précisément ce que Donald Kirkpatrik illustre dans le modèle éponyme, qui met en évidence 4 niveaux d’évaluation d’une formation :

Si une formation bien construite et un formateur de qualité peuvent très fortement contribuer à la satisfaction des deux premiers niveaux (« je suis content de ma formation » ; « j’ai appris des choses intéressantes »), cela ne suffit pas à la satisfaction des deux derniers (« je mets en pratique sur le terrain ce que j’ai appris en salle » ; « je mesure les résultats concrets de ces changements dans mes manières de faire »).

J’entends souvent des participants (un, deux ou trois mois après un module de formation dont ils étaient sortis très satisfaits !) me dire : « je ne me souviens pas bien de ce sur quoi nous avons travaillé » ou encore « je ne sais plus ce que je m’étais engagé à mettre en application, car j’ai oublié mes notes du module précédent ». Je ne leur jetterai certainement pas la pierre, je sais à quel point le quotidien est fait de sollicitations, de changements de priorités et d’obligations diverses. Mais je voudrais leur passer ce message : les résultats espérés viendront… à la seule condition de transférer sur le terrain les acquis de la formation !

Pensez-y pendant toute formation : sur quoi voulez-vous progresser ? qu’allez-vous faire pour progresser véritablement ? qu’allez-vous modifier dans vos pratiques habituelles ?

La réussite d’une formation, une responsabilité partagée

La réussite d’une action de formation est un processus global reposant sur plusieurs acteurs.

Le rôle du commanditaire de la formation : bien cerner les besoins et leurs enjeux pour les exposer expressément. Celui du formateur : donner des outils pour vous améliorer, susciter l’envie de mettre en œuvre. Celui de votre manager : accompagner vos efforts sur le terrain.

Le votre ? J’ai une bonne nouvelle : le progrès passe par vous, avant tout ! Maintenant que vous avez acquis des outils, qu’allez-vous construire ?

Un article signé Nicolas Martinez, Consultant formateur DMM France